Por: Mario Costa

Jefe de Corporativo – LatinAlliance El Salvador

Actualmente, el acoso laboral es una triste realidad que se presenta con frecuencia en algunos lugares de trabajo, tanto en el sector privado como público, afectando la salud física y psicológica de los trabajadores como víctimas de sus agresores.  

En El Salvador, no existe una definición legal de acoso laboral, ni una normativa que regule de forma expresa y específica dicha problemática, salvo lo establecido en la  “Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres”-lo cual es insuficiente según se indicará más adelante- existiendo aún vacíos en el marco jurídico salvadoreño.

La Organización Internacional de Trabajo (OIT) ha definido el acoso laboral como una forma de acoso psicológico que consiste en el hostigamiento a través de acciones vindicativas, crueles o maliciosas para humillar o desestabilizar a un individuo o a grupos de empleados. Lo anterior, significa que las situaciones de acoso laboral se sustentan de las relaciones de poder, es decir, desde cargos de jefatura, así como rangos laborales similares o inclusive ambos.

Siguiendo ese mismo orden de ideas, las conductas de hostigamiento por parte de los jefes como estrategia de despedido al trabajador, pueden conllevar a este último al abandono del trabajo, atentando así su dignidad e integridad física o moral, lo cual es un derecho y garantía fundamental de toda persona y reconocido en la Constitución de la República.

En el marco legal salvadoreño, específicamente en materia laboral, pareciere que no hay suficiente protección al trabajador de sus derechos frente al acoso en los Centros de Trabajo, dificultando su prevención, denuncia y procedimiento ante las autoridades o instancias encargadas de solventar los distintos conflictos entre empleado y patrono.

Es importante aclarar que en El Salvador, si bien es insuficiente la regulación en el tema del acoso laboral, esto no significa que es nula, puesto que existen ciertas disposiciones legales que de forma general, pueden dar lugar a que esas conductas de hostigamiento, característico del acoso, estén  tipificadas en los supuestos de la norma.  

Particularmente, en el Código de Trabajo, el Artículo 56 que trata del “despido indirecto o encubierto”, establece que cualquier hecho depresivo o vejatorio para el trabajador-entiéndase todo situación de opresión o maltrato-realizado por el patrono o sus representantes, debidamente probado, podrá estimarse un despido (terminación de contrato de trabajo con responsabilidad para el patrono), condenando el Juez al patrono a pagar al trabajador una indemnización en la cuantía y forma establecida en la ley.

Algunos casos que pueden considerarse como hechos depresivos o vejatorios que indica el Artículo anterior, son: Cuando el patrono, en el lugar de trabajo, comete en contra del trabajador, actos que lesionen gravamen su dignidad, sentimientos o principios morales; malos tratamientos de obra o de palabra, por parte del patrono o jefe de la empresa o establecimiento en contra del trabajador o en contra de su cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos, siempre que el patrono o jefes conocieren el vínculo familiar, entre otros.

Asimismo, la “Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres”, ha venido a impulsar la regulación del acoso laboral de una forma específica en nuestro país, claro ejemplo, es que se estableció una definición propia de esta problemática en el Artículo 8, literal b), al disponer que el acoso laboral es: “““ la acción de hostilidad física o psicológica, que de forma sistemática y recurrente, se ejerce sobre una mujer por el hecho de ser mujer en el lugar de trabajo, con la finalidad de aislar, intimidar o destruir las redes de comunicación de la persona que enfrenta estos hechos, dañar su reputación, desacreditar el trabajo realizado o perturbar u obstaculizar el ejercicio de sus labores”””.

Con el objeto de armonizar la normativa laboral con la ley antes indicada y la “Ley de Igualdad, Equidad y Erradicación de la Discriminación contra las Mujeres”, recientemente el Artículo 29, ordinal 5ª), del Código de Trabajo fue reformado en el sentido de garantizar la prevención de las conductas discriminatorias y de violencia contra las mujeres en el lugar de trabajo, quedando modificado dicho Artículo de la siguiente manera: “““Art. 29.- Son Obligaciones de los patronos: …… 5ª) Guardar la debida consideración a las trabajadoras y los trabajadores y abstenerse de maltrato de obra o de palabra; acoso sexual, acoso laboral y otros tipos de violencia para las Mujeres, y situaciones de discriminación sexista, contemplados en la Ley de Igualdad, Equidad y Erradicación de la Discriminación contra la Mujer”””.

Si bien esta disposición demuestra cierto avance sobre la regulación del acoso laboral en El Salvador, no es suficiente, puesto que al limitar el supuesto de acoso laboral únicamente para las mujeres, excluye a otras personas, tales como los hombres y menores de edad, que también son expuestos a este problema; quedando, por ende, aún aspectos por mejorar en la disposición en comento.

Es importante que los Abogados en El Salvador, sean partícipes en promover ante la Asamblea Legislativa, reformas al Código de Trabajo o para la creación de una normativa especial que de un tratamiento adecuado y efectivo al tema del acoso laboral que cada día cobra mayor fuerza en los Centros de Trabajo, afectando la salud física y psicológica de los trabajadores y, por consiguiente a las empresas, que son el motor de la economía salvadoreña.  

Para mayor información sobre este y otros temas laborales, contacte a LatinAlliance El Salvador, Abogados y Notarios, a la siguiente dirección de correo electrónico: mcosta@latinalliance.co

Por: Lic. Mario Costa (Asociado – Jefe Departamento Corporativo)