Autor: Andrés López
Jefe de Corporativo – LatinAlliance Guatemala
Derivado de la pandemia de COVID-19 en Guatemala, las relaciones laborales entre colaboradores y partes patronales han sufrido un proceso de transformación, en algunos casos para evitar los despidos masivos y también evitar en alguna manera, que la producción de dichas empresas no se vea mayormente afectados. El 05 de marzo de 2020 el Presidente de la República emitió el Decreto Gubernativo 5-2020, que decreta el Estado de Calamidad Pública, mismo que fue ampliado y modificado a través del Decreto Gubernativo 6-2020, lo cual tendrá efectos hasta el 31 de marzo de 2020, si esto no llega a ampliarse por parte del Gobierno Central.
En vista de dichas modificaciones y el cierre parcial de operaciones en los centros de trabajo, se hace necesario conocer lo relativo a las suspensiones de los contratos de trabajo, y que se encuentran regulados por la legislación laboral en Guatemala, específicamente en los artículos 65 al 75 inclusive, del Código de Trabajo.
1. En que consiste la suspensión de los contratos de trabajo.
La suspensión de la relación laboral a través de los contratos de trabajo consiste, no en la terminación de la relación de trabajo, sino en dejar en efectos suspensivos la continuidad del vínculo laboral por un tiempo definido, sin que esto implique que el mismo se da por finalizado.
2. Cuáles son las formas de suspensión de la relación laboral que considera la legislación nacional.
La suspensión puede darse de 4 formas, y puede ser aplicada a cualquier relación de trabajo vigente dentro de una empresa. Estas formas son: a) Individual parcial, (cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales); b) Individual total (cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales); c) Colectiva parcial (cuando por una misma causa se afecta la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales); y d) Colectiva total (cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales)
3. Que situaciones laborales se consideran como causas de SUSPENSIÓN INDIVIDUAL PARCIAL del contrato de trabajo.
a) Las licencias, descansos y vacaciones remunerados que impongan la ley o el patrono; b) Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y posnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal; y c) La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo 63, inciso e).
4. Existe la posibilidad de dar por terminada la relación de trabajo, encontrándose en un periodo de suspensión de los contratos de trabajo.
Si, y según la Ley, el derecho de dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa no lo puede ejercer el patrono durante la vigencia de la suspensión individual, parcial o total. Sin embargo si existe una justa causal, lo puede hacer en cualquier momento. El trabajador sí puede dar por terminado su contrato de trabajo, sin justa causa, durante la vigencia de la suspensión, siempre que dé el aviso previo de ley, y con justa causa, omitiendo dar este aviso.
5. Obligación del pago de la previsión social por parte del patrono durante la suspensión de las relaciones de trabajo.
Existe obligación para el patrono de continuar con los aporte de IGSS, en los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y posnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo, si el trabajador está protegido por los beneficios del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, debiendo únicamente el patrono pagar únicamente las cuotas que ordenen los reglamentos emitidos por el Instituto.
6. Que situaciones laborales se consideran como causas de SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL del contrato de trabajo.
Se consideran las siguientes: a) Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores; b) Los casos previstos en el artículo 66, inciso b), una vez transcurridos los términos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario; y c) La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor, que en contra del trabajador se decreten, siempre que la misma sea seguida de auto que la reforme, de sentencia absolutoria o si el trabajador obtuviere su excarcelación bajo fianza, únicamente cuando el delito por el que se le procesa no se suponga cometido contra el patrono, sus parientes, sus representantes o los intereses de uno u otros.
7. Que situaciones laborales se consideran como causas de SUSPENSIÓN COLECTIVA PARCIAL del contrato de trabajo.
a) La huelga legalmente declarada; b) Los casos previstos por los artículos 251 y 252, párrafo segundo; c) La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea imputable al patrono, según declaración de los mismos tribunales; y d) Las causas que enumera el artículo 71 del Código de Trabajo, siempre que los patronos hayan accedido, antes o después de la suspensión, a pagar a sus trabajadores, durante la vigencia de la suspensión, sus salarios de forma parcial o total.
8. Que situaciones laborales se consideran como causas de SUSPENSIÓN COLECTIVA TOTAL del contrato de trabajo
a) La huelga legalmente declarada, cuyas causas no hayan sido estimadas imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social; b) El paro legalmente declarado; c) La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea imputable al patrono; d) La muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo; y e) Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.
9. En qué momento se considera la reincorporación a las labores por parte de los trabajadores luego de una suspensión de los contratos de trabajo.
La reanudación de los trabajos debe darse dentro de los 15 días siguientes al día en que la IGT recibió por parte del patrono el aviso de reinicio de labores, para el solo efecto de tener por terminados, sin responsabilidad para las partes, los contratos de los trabajadores que no comparezcan dentro de dicho plazo. La IGT debe encargarse de informar la reanudación de los trabajos a los trabajadores, y para facilitar su labor el patrono debe dar todos los datos pertinentes que se le soliciten.
Para más información, o si surge alguna consulta o desean que les sea ampliada la información, no dude en contactarnos al correo alopez@latinalliance.co.