Por: Beatriz Merino
La protección de la lactancia materna también tiene una dimensión laboral que los empleadores deben considerar dentro de sus obligaciones ordinarias. En El Salvador, la Ley Amor Convertido en Alimento para el Fomento, Protección y Apoyo a la Lactancia Materna, contenida en el Decreto Legislativo No. 510, publicado en el Diario Oficial No 194, Tomo 437, el 14 de octubre de 2022, reconoce derechos para las trabajadoras y establece obligaciones específicas para los patronos.
Principales obligaciones de los empleadores
1. Garantizar el tiempo destinado a la lactancia
Una de las principales obligaciones patronales consiste en garantizar a la trabajadora, una vez finalizada su licencia por maternidad, una pausa de una hora diaria durante los seis meses posteriores al parto, para amamantar o recolectar leche materna. Este plazo se computa desde la fecha del parto, no desde la finalización de la licencia por maternidad ni la fecha efectiva de reincorporación de la trabajadora.
La pausa puede dividirse en dos períodos de treinta minutos o distribuirse de la forma que acuerden las partes. Cuando la jornada laboral exceda de ocho horas, la normativa contempla una pausa adicional de una hora.
Un aspecto particularmente relevante es que este tiempo forma parte de la jornada laboral y debe ser remunerado. Por ello, no puede ser sustituido por el tiempo destinado al almuerzo, por períodos de descanso ni compensarse posteriormente.
La obligación del empleador, en consecuencia, no se limita a reconocer formalmente este derecho, sino a establecer las condiciones necesarias para que pueda ejercerse efectivamente.
2. Facilitar espacios adecuados para la lactancia
La normativa establece la obligación de contar con salas de lactancia en los centros de trabajo donde laboren o sean visitados por mujeres en edad fértil, embarazadas o en período de lactancia, a fin de que puedan amamantar o extraer y conservar su leche materna en condiciones adecuadas de higiene, privacidad y seguridad.
El Reglamento de la Ley Amor Convertido en Alimento desarrolla las condiciones aplicables a estos espacios, atendiendo, entre otros aspectos, al número de mujeres que laboren o visiten el establecimiento.
Estas salas deben estar autorizadas por el Ministerio de Salud (MINSAL), quien se encarga del procedimiento administrativo. Por su parte, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MINTRAB) supervisa el cumplimiento patronal.
Por ello, los empleadores deben verificar que el espacio destinado a este fin cumpla con las condiciones establecidas por la normativa y los requisitos técnicos aplicables.
Consecuencias del incumplimiento
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social supervisará el cumplimiento de estas obligaciones y su inobservancia podría hacer incurrir a los patronos en infracciones “muy graves”, sancionadas cada una con multas de entre 11 a 50 salarios mínimos mensuales del sector comercio e industria, además de otras sanciones accesorias como el cierre definitivo del establecimiento que incumpla los lineamientos establecidos.
Los Por ello, es recomendable que los empleados prevean estas obligaciones con anticipación, lo cual implica revisar las políticas internas de recursos humanos, informar adecuadamente a las trabajadoras sobre sus derechos, coordinar la utilización de los períodos de lactancia, verificar que los espacios destinados para este fin cumplan con las condiciones exigidas por las autoridades competentes y especialmente documentar adecuadamente el cumplimiento de esta obligaciones
En este sentido, la lactancia materna en el ámbito laboral debe entenderse como un derecho legalmente protegido que genera obligaciones concretas para los empleadores. Su cumplimiento requiere medidas prácticas y procedimientos internos que permitan garantizar el ejercicio efectivo de este derecho, así como el adecuado funcionamiento de los espacios destinados para la lactancia.
Aviso Legal: La información contenida en este artículo tiene fines estrictamente informativos y no constituye, en ningún caso, asesoría ni opinión legal, ni constituye relación abogado – cliente. Se recomienda a los lectores que, ante cualquier duda o situación específica, consulten para obtener un análisis detallado conforme a su caso particular.
Para mayor información sobre este y otros temas legales, contacte a LatinAlliance El Salvador, al correo electrónico: bmerino@latinalliance.co o al teléfono (503) 2263 – 6366.
Preguntas Frecuentes:
¿La hora de lactancia puede descontarse del salario o utilizarse como hora de almuerzo?
No. La normativa establece que las pausas correspondientes a la lactancia son consideradas tiempo efectivo de trabajo y deben ser remuneradas. Tampoco pueden sustituirse por el período de almuerzo, descanso u otras necesidades fisiológicas.
¿Los seis meses de la prestación de lactancia comienzan cuando la trabajadora regresa de su licencia por maternidad?
No. Aunque el derecho se ejerce una vez concluida la licencia por maternidad, el Reglamento establece que el período de seis meses se contabiliza desde la fecha de nacimiento, independientemente de cuándo finalice dicha licencia. Es recomendable que recursos humanos tome esta fecha como referencia para realizar el cálculo correspondiente.
¿Todas las empresas deben tener una Sala de Lactancia permanente?
No necesariamente. El Reglamento contempla modalidades diferentes de acuerdo con el número de mujeres que laboren o visiten el establecimiento. Para 25 mujeres o más se contempla una sala permanente; para grupos menores existen modalidades flexibles y mecanismos de acompañamiento técnico del MINSAL. La situación específica de cada establecimiento debe revisarse conforme a los criterios y regulaciones técnicas vigentes.